Il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo: il protocollo Whistleblowing.

1. Il Whistleblowing: il quadro normativo.

La disciplina del Whistleblowing, termine di derivazione anglosassone (to blow the whistle), è quella legata (i) alla segnalazione da parte di un dipendente di un illecito commesso all’interno della società di cui lo stesso sia stato testimone ed (ii) alla sua tutela da forme di ritorsione da parte del datore di lavoro.

Questo fenomeno ha radici storiche molto antiche ma nel nostro paese gli interventi normativi sul punto sono giunti solo negli ultimi anni, prima nel 2017, con la Legge 179, e poi nel 2023, con il Decreto Legislativo 24, emesso in attuazione della Direttiva UE 2019/1937. Con questi provvedimenti è stata finalmente adottata una normativa organica e chiara sul punto che, da un lato, disciplina le modalità di segnalazione dell’illecito e, dall’altro, dispone stringenti sanzioni a carico del datore di lavoro che provi a compiere ritorsioni sul dipendente segnalante.

La legge n. 179 del 2017 (Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato) stabilisce innanzitutto che il pubblico dipendente, la cui identità non può essere rivelata, che segnala all’ANAC o denuncia all’Autorità Giudiziaria “condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione”. In caso di condotte di ritorsione, l’ANAC può irrogare sanzioni pecuniarie all’Ente fino ad euro 50.000.

L’articolo 2 della Legge si occupa, poi, del settore privato e stabilisce, modificando il D.Lgs. 231 del 2001, che i Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo debbano prevedere anche dei canali di segnalazione e dei divieti specifici di ritorsione.

Successivamente, come anticipato, in attuazione di una Direttiva Europea è stato emanato il D.Lgs. 24 del 2023, che ha raccolto in un unico testo normativo l’intera disciplina e le cui disposizioni sono iniziate a diventare efficaci dal 15 luglio 2023.

Innanzitutto, il provvedimento chiarisce che il whistleblower “è la persona che segnala, divulga ovvero denuncia all’Autorità giudiziaria o contabile, violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui è venuta a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato”; il segnalante può essere qualsiasi persona che agisce all’interno o all’esterno della società, finanche liberi professionisti e consulenti.

Viene poi chiarito quali caratteristiche debbano avere i canali di segnalazioni che le società devono instaurare: quello interno, che dovrebbe diventare il canale  principale, “deve garantire, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione”.

Il canale di segnalazione esterno ha invece come destinatario l’ANAC.

Ovviamente la segnalazione deve essere fondata e non strumentale, ed in questo caso, come vedremo, ci possono essere delle conseguenze per il segnalante. Ad ogni modo, la segnalazione, sia attraverso il canale interno che attraverso il canale esterno, dovrà essere oggetto di un’attività di approfondimento volta a capire la fondatezza della medesima. In questa fase sono previste diverse misure per tutelare il soggetto che ha compiuto la segnalazione, a cominciare dalla previsione dell’anonimato e dai divieti di ritorsione. Sono poi confermati e dettagliati specifici poteri di controllo e sanzionatori da parte dell’Autorità Nazionale Anti Corruzione in caso di procedure di ritorsione verso il segnalante.

2. Gli impatti nel Modello 231 ed il ruolo dell’Organismo di Vigilanza.

La normativa su descritta in materia di Whistleblowing ha avuto degli impatti anche nel sistema 231; invero, oggi i Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo devono necessariamente essere implementati attraverso l’adozione di un protocollo ad hoc che regoli e disciplini la procedura di segnalazione.

Non solo, ma, a fronte della circostanza per cui il canale interno viene ritenuto più idoneo per la ricezione delle segnalazioni, gli Enti devono anche predisporre una procedura di segnalazione contraddistinta da caratteristiche tecniche che possano tutelare l’anonimato. Ad esempio, una soluzione potrebbe essere quella di predisporre un’apposita pagina sul sito aziendale che rimandi ad un form da compilare in forma anonima e dettagliando l’illecito oggetto della segnlazione.

Un ulteriore rilievo nel sistema 231 riguarda il ruolo dell’Organismo di Vigilanza, che per la sua natura di soggetto “controllore” ed al centro dei flussi informativi, diventa necessariamente anche per questa materia il soggetto naturale da indicare come destinatario delle segnalazioni.

L’OdV avrà, dunque, anche il compito, una volta ricevuta la segnalazione, di compiere una prima attività ispettiva volta a capire la fondatezza della stessa, mantenendo sempre l’anonimato del segnalante.

3. La Giurisprudenza recente.

In questo contesto normativo, risulta interessante esaminare i primi provvedimenti emessi dall’Autorità Giudiziaria in materia, soprattutto con riguardo alla tutela del dipendente, al quale viene dato un ampio potere, che deve essere, quindi, gestito con serietà.

Proprio su questo tema, di recente, la Corte di Cassazione ha emesso, ad esempio, la sentenza n. 1880 del 2025, che ha specificato con chiarezza i limiti ed i principi del whistleblowing: in particolare, gli Ermellini in questo caso hanno ritenuto la segnalazione infondata e fatta per motivi personali ed hanno conseguentemente confermato la legittimità della sospensione cautelare del dipendente per sei mesi dal servizio e dalla retribuzione.

Questo è un primo provvedimento importante poiché, da un lato, conferma che la disciplina del Whistleblowing è applicata in concreto e, dall’altro lato, ne chiarisce i limiti e la portata come strumento importante e da usare nei soli casi previsti dalla Legge legati alla configurazione o al sospetto della presenza di un illecito all’interno dell’Ente.